FiscKwartaal(tje) Q4 – Tips voor werkgevers en werknemers

Gezonde maaltijd: vrijgestelde arbovoorziening of niet?

Sinds 1 januari 2022 kunt u de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen (arbovrijstelling) alleen toepassen op verplichte arbovoorzieningen aan werknemers. Het gaat dan om voorzieningen die u op grond van de Arbowet moet verstrekken en waarvoor u op grond van diezelfde Arbowet ook geen werknemersbijdrage mag vragen. Gezonde lunchmaaltijden zijn echter geen verplichte arbovoorziening. Sinds 2022 kunt u hiervoor de gerichte vrijstelling dus niet meer toepassen.

De Hoge Raad oordeelde in het voorjaar dat een werkgever de arbovrijstelling wel mocht toepassen op de aan zijn werknemers verstrekte gezonde maaltijden. Maar die uitspraak zag op de oude regelgeving van vóór 2022, waarin dit onder voorwaarden nog wel mogelijk was.

Wat kan wel?
U kunt wel de vrije ruimte gebruiken voor het onbelast verstrekken van gezonde lunchmaaltijden. Voor een maaltijd op de werkplek brengt u € 3,90 ten laste van de vrije ruimte. Als de daadwerkelijke kosten van de maaltijd lager zijn dan € 3,90, mag u van dat lagere bedrag uitgaan.

Niet minder maar meer verlofregelingen

Ons huidige verlofstelsel kent een wirwar aan wettelijke verlofregelingen. Van zwangerschaps- en bevallingsverlof, aanvullend ouderschapsverlof, langdurend en kortdurend zorgverlof tot calamiteitenverlof. Intussen staat de teller op 10 verschillende verlofregelingen. In het voorjaar wilde toenmalig minister Van Gennip nog het SER-advies overnemen om het verlofstelsel eenvoudiger, begrijpelijker en toegankelijker te maken. Daarnaast pleit de SER ook voor een betere balans in financiële verantwoordelijkheid en balans in zeggenschap over de opname van het verlof. De minister had toen het ambitieuze plan om de verschillende verlofregelingen terug te brengen tot 3 soorten verlof:

1. Verlof in relatie tot de zorg voor kinderen. Hierbij gaat het om de verlofregelingen rondom de geboorte en zorg voor jonge kinderen, adoptie en pleegzorg. Doel is het creëren van een gelijkwaardige verdeling van zorgtaken tussen partners.
2. Verlof in relatie tot de zorg voor naasten. Deze regeling moet meer mogelijkheden bieden om in de toekomst mantelzorg te kunnen verlenen.
3. Verlof wegens persoonlijke situaties. Hieronder valt kortdurend verlof voor onvoorziene en bijzondere omstandigheden, met daarbij de mogelijkheid om hier nieuwe verlofregelingen onder te laten vallen die draaien om de persoonlijke situatie van de werknemer.

Nieuwe verlofregeling: rouwverlof

Of dit plan concrete handen en voeten zal krijgen, is te hopen. Maar voorlopig ziet het ernaar uit dat er een verlofregeling bij gaat komen, namelijk het rouwverlof specifiek voor werkende ouders met minderjarige kinderen van wie de partner of een minderjarig kind is overleden. Dit verlof zou dan kunnen vallen in de derde categorie. Werknemers krijgen recht op een minimumaantal rouwverlofdagen gelijk aan de arbeidsduur per week met behoud van loon. Bij een voltijdsdienstverband is dat dus vijf dagen. De verlofdagen kunnen worden opgenomen in de periode tussen de dag van de uitvaart tot een jaar na het overlijden.

Opstarttijd is werktijd

Werknemers die eerder op hun werk aanwezig moeten zijn om op te starten, zodat zij precies op tijd kunnen beginnen met hun werkzaamheden, moeten daarvoor worden betaald. Dat oordeelt de Hoge Raad in de zaak van een werknemer bij een callcenter die tien minuten voor aanvang van zijn werkzaamheden aanwezig moest zijn om tijdig ingelogd te zijn. Hij kreeg geen loon voor deze opstarttijd. De Hoge Raad oordeelt dat dit onterecht is en dat de werkgever het achterstallige loon alsnog moet betalen. Deze uitspraak heeft mogelijk ook gevolgen voor andere werknemers die eerder op hun werk aanwezig moeten zijn en voor die tijd geen loon ontvangen.

Loket opent voor subsidie praktijkleren derde leerweg

Heeft u in uw bedrijf praktijkplaatsen aangeboden voor een werkzoekende of een werkende met betaalde arbeid? Dan kunt u mogelijk gebruikmaken van de ‘Subsidieregeling praktijkleren in de derde leerweg’. De subsidie is een tegemoetkoming van maximaal € 2.700 voor de kosten die een erkend leerbedrijf maakt voor het begeleiden bij de beroepspraktijkvorming van een mbo-student in de derde leerweg. Alleen kortlopende bij- en omscholing komt in aanmerking voor deze subsidie. ‘Kortlopend’ wil in dit verband zeggen maximaal 52 weken, waarvan er maximaal 40 in aanmerking komen voor subsidie. Het aanvraagloket opent op maandag 4 november 2024. U kunt uw aanvraag tot en met vrijdag 29 november 2024 indienen bij de RVO.

Let op

Heeft u voor een praktijkplaats al subsidie gekregen uit de SLIM-regeling? Dan kunt u voor deze praktijkplaats geen subsidie krijgen op grond van de Subsidieregeling praktijkleren in de derde leerweg.

Beëindig arbeidscontract altijd schriftelijk!

Een overeenkomst kan vormvrij zijn. Deze kan bijvoorbeeld per e-mail of mondeling worden gesloten. In zijn algemeenheid is het echter aan te raden om een overeenkomst schriftelijk vast te leggen, zodat u achteraf geen last heeft van bewijs- of geldigheidsproblemen. Bepaalde overeenkomsten móeten schriftelijk zijn vastgelegd. Zo is in de wet bepaald dat een overeenkomst ter beëindiging van een arbeidscontract alleen geldig is als deze schriftelijk is aangegaan. In de praktijk staan deze overeenkomsten bekend als vaststellingsovereenkomsten. Zelfs als u en uw werknemer met elkaar mondeling de afspraak hebben gemaakt dat het dienstverband is beëindigd via een vaststellingsovereenkomst, dan nog is die beëindigingsovereenkomst niet rechtsgeldig. De reden hiervoor is dat de werknemer ondubbelzinnig moet hebben verklaard dat hij (zij) het eens is met het einde van het dienstverband (rechtsbescherming voor de werknemer). Voor u als werkgever is het dan ook altijd van belang om te beschikken over deze ondubbelzinnige verklaring. Een werknemer heeft na het ondertekenen van een schriftelijke vaststellingsovereenkomst 14 dagen bedenktijd om de overeenkomst zonder opgaaf van reden te ontbinden, via een aan u gerichte schriftelijke verklaring.

Als deze bedenktermijn niet uitdrukkelijk is opgenomen in de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer zelfs 3 weken de tijd om de overeenkomst door een simpele verklaring te ontbinden (zonder redengeving).